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2009年中国人民大学行政管理社会保障考研真题解析

时间:2015-06-22     来源:育明考研武汉分校     作者:麦子      点击量:1043

2009年中国人民大学行政管理社会保障考研真题解析

(二)管理学、社会学与经济学

 

 

第一部分:经济学

一、简单题

1、公共物品与私人物品的区别。

公共物品是指非竞争性的和排他性的货物,私人物品具有消费上的竞争性和排他性等特征的物品.公共物品规模效益大初始投资量大,使私人企业或市场不愿意提供难以提供或提供难以做到有效益,因而一般由政府或其他公共部门提供,而私人物品的效用边界清楚,市场是提供此类物品的最佳方式。

2、绝对优势理论与比较优势理论的区别。

首先说明绝对优势理论和比较优势理论的含义,然后再说区别之处

A:假定条件不同:绝对差异论的假定条件是全世界只有两国,都能生产两种产品,一国在一样产品上的生产率高于另一国,另一国在另一产品上的生产率高于此国;而比较优势理论则是一国两件产品的劳动生产率都高于另一国,在此基础上两种理论对国际分工进行解释。

B:比较内容与方法不同:绝对差异论比较是直接在二者中选出谁好谁劣,而比较优势理论则是“两利相权取其重,两弊相权取其轻。”

C:适用范围不同:绝对差异论只能说明各国分别在某一种或某几中产品的生产上,劳动生产率高于其他国家,分工得以形成,而比较优势理论还可以解释当一国在所有产品的生产上劳动生产率都高于他国时国际贸易得以成立的原因,即考虑到相对技术优势,但同时这也有其自身的局限性,因为这种理论在假定时只考虑生产力的投入,并认为劳动力的转移劳动生产率不变,以及从静态角度考虑国际分工。

D:有绝对优势一定有比较优势,有比较优势不一定有绝对优势。绝对优势是同一产品一国对另一国的优势,是内生的,而比较优势理论是同一国一产品对另一种产品的优势,是外生性的。

3、生命周期消费理论与永久消费理论的内容以及区别。

    由美国经济学家弗郎科•莫迪利安尼创立生命周期理论。强调人们会在更长时间范围内计划他们的生活消费开支,以达到他们在整个生命周期内消费的最佳配置。一般说来,年轻人家庭收入偏低,这时消费可能会超过收入。随着他们进入壮年和中年,收入日益增加,这时收入会大于消费,不但可能偿还青年时代欠下的债务,更重要的是可以积些钱以备养老。等到年老退休,收入下降,消费又会超过收入,形成所谓的负储蓄状态。

     由美国经济学家米尔顿•弗里德曼创立永久收入理论。认为消费者的消费支出主要不是由他的现期收入决定,而是由他的永久收入决定。永久收入指消费者可以预计的长期收入。消费者的消费支出取决于永久收入。当前收入的边际消费倾向低于长期边际消费倾向。原因是,当收入上升时,人们不能确信收入的增加是否会一直继续下去,因而不会马上调整其消费;当收入下降时,人们也不能断定收入的下降是否就一直如此,因此消费也不会马上发生相应的下降。只有收入变动最终证明是永久的,人们才会在最终证明是较高或较低的永久收入水平上充分调整其消费。

区别:生命周期的消费理论—消费就不是取决于现期收入,而是取决于一生的收入.永久性消费理论—消费者的消费支出主要不是由他的现期收入决定,而是由他的永久收入(可以预计到的长期收入-可以理解位三年以上)决定。

第二部分:社会学

 

一、 简答题

1. 简述初级社会群体的基本特征。

【育明教育解析】成员有限;成员间有直接的面对面互动;成员间相互扮演多重角色;成员间的交往富于感情;成员难以替代;群体整合程度高;群体控制依靠非正式手段。

 

2. 简述社会控制的三个维度。

【育明教育解析】控制力度;控制刚度;控制网络致密度

力度、刚度、致密度是社会控制的三个维度,同时三者之间有一个协调、耦合的关系。力度和致密度是由社会预先规定好的,用法律、纪律、风俗、习惯等社会控制手段,对社会成员进行事先规定。刚度是由社会控制实施过程的状况决定的,越是严格依据社会规范对越轨行为实施制裁,社会控制度越高。

 

二、计算题

【育明教育解析】(略)

三、论述题

1.试述韦伯“三位一体的社会分层模式”及其影响。

【育明教育解析】韦伯主张从经济、声誉、权力三个纬度考察社会分层。

韦伯根据经济因素划分的地位群体叫阶级,阶级的划分标准实际就是“市场购买力”,阶级差别主要是货币量的差别,与马克思的阶级含义不同。

声誉是由社会公认的平价体系确定的,社会的评价从肯定到否定构成了高低有序的阶梯。

权力意味着实现自身意志,无视他人意愿而支配他人的能力,权力分层反映了政治领域的不平等。

三个标准之间不必然的存在因果联系,它们是各自独立的,特定社会情势会把某一个特定属性推倒突出地位。

影响:

采用多元分层标准 ;采用连续性的定量标准;引进了主观分层标准

 

2.各种社会化主体的作用及其特点。

【育明教育解析】定义+作用+特点的回答模式

人们一生的社会生活中会接触很多个体、群体和组织,其中,对人的社会化起到重要影响的称为社会化主体。个体社会化的主体很多:就人的方面来说,有父母、教师、同龄伙伴、同学、同事、领导等;就物的方面来说,有电视、电影、广播、报纸、杂志、书籍等。这些媒介对人的社会化起着交互作用,并且随着儿童年龄的增长,社会化媒介的主次有所不同。

作用和特点:略。

 

3.试论述社会交换理论的主要内容。

【育明教育解析】社会交换理论着眼于人们在实际生活中交换酬赏和惩罚的过程,包括以下几个命题:

成功命题;刺激命题;价值命题;剥夺—满足命题;侵犯—赞同命题

评价:

试图以交换的观点来解释人类互动的本质和规律,其理论基础是个人主义和功利主义。它强调个人的目标和报酬,认为每个人都尽量避免痛苦和增进快乐。

这一理论忽视了人类行为的社会前提,带有浓厚的心理还原主义色彩。

第三部分:管理学

一、简答题

1、什么是正式组织与非正式组织的区别?

【育明教育解析】对于简答题,“定义先行”、“层次清晰”是必须遵循的两大育明答题原则。

①正式组织是具有一定结构、同一目标和特定功能的行为系统。任何正式组织都是由许多要素、部分、成员,按照一定的联结形式排列组合而成的。它有明确的目标、任务、结构和相应的机构、职能和成员的权责关系以及成员活动的规范。作为社会组织设计出来的正式组织,不论其规模的大小和从事的是什么样的活动,其组建、运行都需要有三个基本要素:意愿协作、共同目标和信息沟通。

②非正式组织是“正式组织”的对称。最早由美国管理学家梅奥通过“霍桑实验”提出,是人们在共同的工作过程中自然形成的以感情、喜好等情绪为基础的松散的、没有正式规定的群体。人们在正式组织所安排的共同工作和在相互接触中,必然会以感情、性格、爱好相投为基础形成若干人群,这些群体不受正式组织的行政部门和管理层次等的限制,也没有明确规定的正式结构,但在其内部也会形成一些特定的关系结构,自然涌现出自己的“头头”,形成一些不成文的行为准则和规范。

由上面的定义中,我们可以看到,正式组织和非正式组织存在以下的区别:

①在结构来源方面:正式组织的组织结构式由计划事前确定的,而非正式组织是自发形成的。

②在管理方面:在正式组织中,管理行为是理性的,通过各种管理方式达到组织目标;在非正式组织中,管理行为是感性的,依据情感体验进行行为选择。

③在结构特征方面:正式组织的结构是稳定的,而非正式组织的结构是受情感动力推动的。

④在确定结构的因素方面:正式组织的结构是工作决定的,而非正式组织的结构是由组织成员的角色决定的。

⑤在目标方面:正式组织以营利或服务社会为目标,而非正式组织以成员满意为目标。

⑥在影响因素方面:正式组织以权力位置为主要影响因素,而非正式组织以人格为影响因素。

⑦在影响类型方面:正式组织的影响力主要在于权威和政治,而非正式组织在于成员的能力和兴趣。

⑧在运作方向方面:正式组织是自上而下的运作过程,而非正式组织是自下而上的运作方向。

⑨在控制机制方面:正式组织主要依靠报酬和惩罚来控制成员行为,而非正式组织主要依靠获得成员认可的社会规范。

⑩在沟通渠道方面:正式组织的沟通渠道往往是正式的,而非正式组织的沟通渠道往往是非正式的沟通和交流。

2、什么是组织变革?如何理解组织变革中的风平浪静观和激流险滩观?

【育明教育解析】正如前面所言,“组织”这一章是管理学中的重点,育明教育咨询师提醒大家,在考研备考的时候要多加关注。

(1)组织变革的含义是指,组织根据外部环境和内部情况的变化,及时调整和改善自身的结构和功能,以提高其适应环境、求得生存的应变能力。

组织变革包括:①组织技术变革,主要指生产过程的变革,包括知识和技术基础,这些使组织具有独特的竞争力。②产品与服务变革,主要指一个组织输出产品和服务的变化。③战略与结构变革,是组织管理领域的变革。④人员与文化变革,指员工价值观、态度、期望、信念、能力、行为的改变。

(2)组织变革的过程分为三个阶段:解冻;变革;再冻结。变革的方式有两种为:风平浪静式和激流险滩式。

①风平浪静式,又称为平静水面式,是指原有的组织结构框架内做些局部的,小型的,简单的,量变式的改革。

风平浪静式变革适用于在组织关系结构、责权体制和行为规范等方面都基本适宜的情况下,用以解决机构臃肿、人员过多、管理费用开支过大等较为简单的问题,对管理职能强弱的调整也有一定的效果。但这种变革只涉及组织的表层问题,是一种以控制管理组织的规模为只要目的的变革。

②激流险滩式,又称白色激流式,指涉及组织全局的,复杂的,质变的,突变式的变革。它适用于动态或不确定的环境。

激流险滩式变革方式以解决组织的深层次问题为重点,使组织效能和内部关系发生根本变化。它往往通过断然采取革命性的措施,彻底打破原有的格局和架构,在短期内迅速完成组织变革。但由于涉及组织多方面的权利再分配,这种变革力度大,容易引起组织成员心里震荡,并导致成员抵制,特别当其他配套措施未能及时匹配时,这种变革方式往往孤掌难鸣。如果一旦取得成功,往往使组织脱胎换骨。

3、试论述目标设置在管理学中的应用。

【育明教育解析】目标设置在管理学的应用过程中发挥着重要的作用,其应用主要有两种形式:传统目标设置方法和目标管理。

      (1)传统目标设置方法的中心是首先设立组织最高层次的目标,然后将其分解为每一个组织层次的字目标。一旦组织各个层次的目标被清晰定义,就形成了一个目标网络,或称之为手段——目标链,下一层目标称为实现上一层目标的手段。

      这种目标设置方法的问题在于,如果最高层管理者规定的组织目标过于宽泛或者过于模糊和不明确,模糊的目标在向下分解时必须具体化,即在组织的每一个层次上都要把目标具体化,那么每个层次上的管理者在制定具体目标时可能根据自己对组织目标的理解甚至偏见来规定,结果可能导致失去目标的一致性。

      (2)目标管理,这种目标设置方法是这样一种程序或过程,它使组织中的上、下级一起协商,根据组织的使命确定一定时期内组织的总目标,由此决定上下级的责任和分目标,并把这些目标作为组织精英、评估和奖励的标准。

      目标管理的优点在于:

      ①可以进行有效地控制,又有激励员工的作用。因为它强调上下级之间的讨论和协调,强调下级的参与过程

      ②实现目标的行动计划在实施过程中主要是自我管理和自我控制,并结合上级的定期检查,及时发现和解决问题,容易形成自我调节和自我完善机制

     ③可以促进更好的管理。因为它迫使管理人员去考虑计划的效果和完成目标的方法,促进管理的完成。

      ④促使管理人员仔细思考管组织的任务和结构,使得各个目标都有负责人,从而进行有效地管理。

      ⑤鼓励个人投入,鼓励员工专心于他们的目标。目标管理强调雇员参与目标的制定,使得员工对目标的理解更为透彻,并且能够得到上级的帮助。

      ⑥有助于开展有效地控制工作。目标越明确越具有指导作用,从而组经控制工作的实现。

      但是目标管理也存在着自身的缺点:

      ①它假定员工愿意接受有挑战性的目标,忽略了组织中的本位主义及员工的懒惰,对人性的假设过于乐观。

      ②目标管理需要上下沟通、统一思想,这需要耗费大量的时间和成本。

      ③目标及绩效标准难以确定。由于目标管理过于强调量化目标和产出,而在现实中很多目标是难以定量化的。

      ④目标管理会使员工在制定目标时倾向于选择短期目标,从而导致企业内部人员为了达到短期目标而牺牲长期目标。

二、论述

1、什么是绩效管理?一个有效的绩效分为哪几个层次?

【育明教育解析】(1)绩效管理是指制定员工的绩效目标并收集与绩效有关的信息,定期对员工的绩效目标完成情况作出评价和反馈,以改善员工绩效并最终提高企业整体绩效的制度化过程。具体而言,绩效管理是组织为实现其战略目的、管理目的和开发目的而建立起来的一个完整体系,由绩效计划、绩效监控、绩效评价和绩效反馈四个环节形成一个闭合循环。

     (2)绩效是指活动的结果和效率水平,从管理的实践来看,人们对绩效的认识是不断发展的。绩效是组织期望的结果,是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出。

      因此,一个有效地绩效可以分为以下不同的层次:

      ①组织绩效

      组织绩效是指组织的整体绩效,指的是组织任务在数量、质量及效率等方面的完成情况。组织绩效是最高层次的概念,它关系到整个组织的目标设立与绩效评估等一系列的活动和过程,是绩效指标中不可缺少的一环,对组织的整体目标和长远发展都有着十分重要的影响。

     ②群体绩效

     群体绩效是组织中以团队或者部门为单位的绩效,是群体任务在数量、质量、效率等方面的完成情况。群体绩效是绩效指标中的一个中观概念,起着承上启下的作用。组织的整体绩效必须向下继续分解,简化为群体的绩效,这样才有利与实施与衡量,并且群体的绩效才能得以有效地进行考核。

      ③员工个人绩效

      员工个人绩效是指员工在工作过程中所表现出来并且能够被评价的工作行为及工作结果。员工个人绩效是绩效指标中最低的一层,是最为具体的方面,它构成了群体绩效的基础从而为组织的整体绩效打下铺垫。另外,员工个人绩效也是对员工进行绩效考核的依据,并且根据这样的考核结果,才能对员工进行绩效衡量和评估,从而以此为依旧对员工进行奖惩,进而继续推进绩效的改进。

       以上就是绩效管理的概念和有效绩效的层次。

2、什么是组织文化?试论述组织文化的形成、延续和传承。

【育明教育解析】在备考人大公共管理学院的过程中,育明教育提醒考生,一定要有重点,不能眉毛胡子一把抓,要有“舍”,才能有“得”。此外,在考研后期,进行正规的考试模拟练习也是非常必要的。每年育明教育都会举行模拟考试,对考生进行考前集训,事实证明,效果非常好。

(1)组织文化是指组织成员所具有的一套意义共享的体系,它使组织独具特色而区别于其他组织,包含以下细节:关注细节、成果导向、员工导向、团队导向、进取性、稳定性和对创新和风险的承受力。

组织文化有两种划分方法:主文化与亚文化、强文化和弱文化。主文化是指直至在一定时期内所形成的占主导地位的组织文化,是一个组织核心价值观的体现,受到大多数组织成员的认可,构成了组织文化的主流。亚文化是指反映组织中的一部分成员所面临的共同问题、情境和经历,它可能是在组织内部的部门设计或地理分割的基础上形成的。强文化是指组织的核心价值观为组织成员强烈认同并广泛共享的文化,组织成员的活动受的活动受核心价值观的指导并围绕它进行。弱文化是指处于这种文化的组织成员分不清什么是重要的、什么是不重要的,因而不能对什么是组织的核心价值观构成一致意见。

(2)组织文化的形成、延续和传承经历一下的阶段:

1)组织文化的形成

组织文化通常在一定的生产经营环境中,为适应和促进组织的生存和发展,由少数人倡导和实践,经过较长时间的传播和规范调整而形成

①创始人

组织的创始人对组织早期文化影响巨大,组织文化的形成常常与创始人的经营思想、工作风格、管理艺术、个人品质等密切相关。组织创始人对组织文化的影响有以下三种途径:

创始人仅聘用和留住和自己的想法和感受一致的人员

创始人对成员的思维方式和感受方式进行社会化

创始人把自己的行为作为角色榜样,鼓励成员认同这些信念和价值观,并进一步内化为自己的感受。

②制度化

制度化就是将组织倡导的价值观转变为具有可操作性的管理制度的过程,制度化具有以下作用

组织制度具有精确性、稳定性、权威性的特点,它通过规范组织成员的行为方式来把企业文化的成果巩固下来。

组织制度的程序化过程可以体现组织文化的核心价值观和信念,并以规章制度的形式加以具体化,从而成为成员认同的标准

组织制度的奖惩标准可以引导成员接受和内化组织文化的核心价值观和信念。

③从制度到习惯

可以从以下几个方面入手来达成这一目标

对组织成员进行培训,让他们认识和接受组织文化

组织高层领导者信守组织的价值信念,并身体力行

树立榜样,进行典范引导

2)组织文化的延续和传承

Ⅰ.组织文化的延续

    在组织文化的维系中,以下因素发挥着重要的作用

    ①甄选

    组织在选拔新成员的过程中就会注意到维系组织文化的目的,与此同时,这也是一种双向的选择过程,它可以筛选掉那些可能对组织的价值观构成冲击和威胁的人,从而起到了维系组织文化的作用。

    ②最高管理层的活动

    组织高层管理人员的言谈举止对组织文化的维系也会产生重要的影响。另外,高层管理者的行动和决策也会渗透到组织文化中去。

    ③社会化

    为了防止组织录用的成员干扰组织已有的观念进而习惯,组织要帮助新成员适应组织文化,这种适应过程称为组织的社会化。

新成员的社会化过程包括三个阶段,即原有状态阶段、碰撞阶段和调整阶段,经过这样三个阶段之后,新成员逐渐形成适应组织的文化

Ⅱ组织文化的传承

   Ⅰ).组织对文化的灌输和强化

   ①树立模范或英雄人物,进行典型引导

   可以促使组织成员准确了解和把握组织文化所高度概括的结果,实现组织文化的人格化和直观化

    ②对组织文化进行反复宣传和强化

    组织可以通过标语、口号和内容出版物等形式来反复宣传和强化自己的文化,这有利于员工对组织文化更深刻的理解和领悟。

    ③通过组织领导者的示范进行强化

    领导者的意识、行为、工作作风代表着他们对组织文化的领悟,这好似一种很好的组织文化的传递方式

    ④健全规章制度,规范组织行为

    通过组织制度,如考核、晋升制度等进行硬性管理,可以巩固组织文化的成果

    ⑤对组织成员进行教育和培训

    可以使组织成员更加深刻的理解和认同本组织文化的内涵、来源、特点和作用,有利于组织文化的内化。

    ⑥设计仪式,组织群体活动

    这些仪式强化了组织的核心价值观,可以加深成员对组织文化的内化和认同,从而实现组织文化的传承。

   Ⅱ)成员对组织文化的学习

故事——可以塑造和强化认同

仪式——是一系列复杂和重复的活动,这些活动能够强化并表达组织的核心价值观

物质象征——它向组织成员传递这样的信息,谁是组织的重要人物,高层管理者期待什么程度上的公平以及那些行为。

语言——新成员在经过组织的社会化以后,就会理解组织中特有的缩略语和行话,学会组织自己的语言,从而强化组织文化。

以上就是组织文化的定义和组织文化的形成、延续和传承的过程和方法。

3、试论述亨利·明茨伯格的战略形成十大学派的内容。

【育明教育解析】亨利明茨伯格总结了战略形成的十大学派,并将其总结为说明性、描述性、结构性三大流派。说明性战略流派包括设计学派、计划学派和定位学派。描述性战略流派包括企业家学派、认知学派、学习学派、权力学派、文化学派、环境学派。结构性战略流派包括结构学派。

      ①设计学派。

      设计学派认为战略形成是一个孕育过程,它重点讨论了作为非正式设计过程的战略形成,代表人物是钱德勒和安德鲁斯。该学派认为,企业外部环境对企业战略形成有重大影响,战略形成过程实际上是把企业内部优势和劣势与外部机会和威胁进行匹配的过程,为此,该学派建立了SWOT分析。

      ②计划学派

      计划学派认为战略形成是一个程序化过程,把战略制定看成是更加和系统的正式计划过程。其主要观点是:战略管理是企业面对激烈变化和具有严峻挑战的经营环境,为求得长期生存和发展而进行的总结性谋划,是在符合保障组织使命的条件下,确定企业和环境的关系,从而使组织获得某种优势。

      ③定位学派

      定位学派认为战略形成是一个分析过程。其代表人物是迈克尔波特。定位学派第一次将战略分析的重点有企业转向产业,强调了外部环境的重要性,并且提出这样的创造性观点:只有少数的关键战略在某一既定的产业被重视和被认为符合要求,即通用战略。

      ④企业家学派

      企业家学派认为战略形成是一个构筑愿景的过程。认为具有洞察力的企业家是企业成功的关键,战略形成主要集中于企业领导人身上。

      ⑤认知学派

      认知学派认为战略形成是一个心智过程,它是借鉴人类认知学科的相关知识,探索战略形成过程的本质。该学派认为战略形成是一种发生在战略家思想中的认知过程,战略表现为不同的认知视角。

      ⑥学习学派

      学习学派认为战略形成是一个自发过程,认为组织所处的环境具有复杂和不可预测的特性,因此战略的制定职能在不断学习的过程中形成和执行,战略形成与发展史思想与行动、控制与学习、稳定与改变相结合的过程。

      ⑦权力学派

      权力学派认为战略形成是一个协商过程,战略形成的过程不是某一个人,而是组织内部各种权力冲突与组织外部各种控制力量相互妥协、谈判的结果。它主要有两种观点:a.微观权力观把企业组织的战略制定看做一种实质上的政治活动,是组织内部各种正式和非正式利益团体运用权力、施加影响,进行协商谈判最后达成协议的结果

b.宏观权力观则把组织看做一个整体,运用整体力量作用于涉及其战略利益的其他团体。

      ⑧文化学派

      文化学派认为战略形成是一个集体思维过程,将战略制定视为观念形态的形成和维持的过程。该学派认为战略制定过程本质上是根植于组织中的文化及社会价值观的作用,战略是一种观念的形式,文化倾向于维持现有战略。

      ⑨环境学派

      环境学派认为战略形成是一个适应性过程,重点研究组织外部环境对战略制定的影响,认为环境在战略形成中扮演中心角色,组织必须适应环境,并且在适应过程中找到自己生存和发展的位置。

      ⑩结构学派

      结构学派认为战略形成是一个变革过程,结构学派属于综合学派,汇集了各种学派的观点。结构学派的主要观点是:

企业组织及周围环境可以被描述为具有某些状态属性的结构体,而战略形成就是从一个状态到另一个状态的飞跃过程

战略管理的关键是维持结构的稳定,或者进行适应性调整

战略制定过程要根据特定时期采取特定的性能更是与内容。

以上就是亨利。明茨伯格的战略形成十大学派的内容。

 

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