（二）管理学、社会学与经济学
第一部分：经济学
一、简答题(8’ X 3)
1、国民收入的核算方法
【育明教育解析】第一种是从生产角度出发，把各个部门所提供的全部物品和劳务的价值总和扣除生产过程中所使用的中间产品的价值总和，即全部最终产品和劳务的价值总和来计算国内生产总值，这种方法称为生产法。第二种是从收入角度出发，将各种生产要素所得到的收入相加起来计算国民收入，再推算出国内生产总值，这种方法称为收入法。第三种是从支出的角度出发，将市场需求者所购买的各项最终产品和劳务的支出进行加总来计算国内生产总值，这种方法称为支出法。国民收入核算常用收入法和支出法。
（1）用收入法核算GDP
用收入法核算的GDP应包括以下一些项目：工资、利息、租金、利润、企业转移支付及间接税、资本折旧等。即：
GDP＝工资+利息+利润+租金+间接税+企业转移支付+折旧(1—53)
（2）用支出法核算GDP
在现实生活中，最终产品和劳务的使用，除了居民个人消费支出，还有私人国内投资支出、政府购买产品和劳务的支出以及净出口支出。因此，用支出法核算GDP，就是核算一个国家或一个地区一年内消费、投资、政府购买以及出口几方面支出的总和。即：
GDP＝消费支出+投资支出+政府购买+净出口(1—54)
以上核算方法得出的GDP值在理论上应该完全相等，但在实际核算中常有误差。
2、什么是货币制造乘数,影响货币乘数的因素
【育明教育解析】指货币供给量（M：通货与活期存款总额）对基础货币（H：商业银行的准备金总额加非银行部门持有的通货）变动的比率。
一笔存款通过银行系统而对货币供给量所产生的倍数作用。根据银行体系的制度规定，商业银行吸收的存款中必须以法定准备率提取一定比例留作准备金，而另一部分可以由银行向客户放款，从而进一步增加货币量。如此继续下去，整个银行系统中最多可以创造出的货币量为ΔM=ΔD/rd。式中ΔD为银行系统中最初增加的存款；rd为法定准备率。
公式：B表示基础货币，k表示货币乘数，则货币供给的基本模型为：M=B×k
3、失业的主要类型
【育明教育解析】
(1)摩擦性失业，指由于劳动力市场功能上的缺陷造成的临时性失业，如新生劳动力找不到工作，工人转换工作岗位时出现的工作中断等；
(2)季节性失业，指由于某些行业生产条件或产品受气候条件、社会风俗或购买习惯的影响，对劳动力的需求出现季节性变化而导致的失业；
(3)技术性失业，指由于使用新机器设备和材料，采用新的生产技术和新的生产管理方式，出现局部劳动力过剩而导致的失业；
(4)结构性失业，指由于经济、产业结构变化以及生产形式和规模的变化，促使劳动力结构进行相应调整而导致的失业；
(5)周期性失业，指市场经济国家由于经济的周期性萎缩而导致的失业。
二、分析题(17’ X 2)
1、结合中国现状,分析采用积极的财政政策的原因、效果和可能存在的问题
【育明教育解析】略。
1、 运用消费经济理论,论述如何扩大国民消费
【育明教育解析】略
三、计算题(8’ + 9’)
1、已知国内生产总值为5000,个人可支配收入为4100,消费为3800,政府财政赤字为200,外贸逆差为100(单位:亿美元)
求)S;(2)投资;(3)财政支出
【育明教育解析】略
2、已知C = 300 + 0.8Y,I = 200 - 50r。实际货币供给m = 200.
求:(1)IS和LM曲线;(2)均衡的国民收入和利率;(3)政府购买若增加100,均衡国民收入的增加量;(4)计算(3)中的政府购买乘数
【育明教育解析】略
第二部分：社会学
一、简答题(8’ X 3)
1、初始社会化
【育明教育解析】初始社会化是发生在生命早期的社会化，其主要任务是向儿童传授语言和其他认知本领，使其内化社会文化规范和价值标准，能够正确理解社会关于各种角色的期望和要求。初始社会化主要发生在儿童时期，是整个社会化过程的基础。
2、先赋角色与自致角色的区别
【育明教育解析】首先给出先赋角色和自致角色的含义。
所谓先赋角色，亦称归属角色，指建立在血缘、遗传等先天的或生理的因素基础上的社会角色。如一个人从一出生就被赋予了种族、民族、家庭出身、性别等角色。
所谓自致角色，亦称自获角色或成就角色，指主要是通过个人的活动与努力而获得的社会角色。自致角色的取得是个人活动的结果，又是个人选择的结果。
两者的本质区别就在于一个人的发展主要取决于先天因素还是取决于后天努力。随着社会条件的变化，进入工业社会以后，许多原有的先赋角色变成了自致角色，显示了社会的进步。因此二者的区别是相对的、不是绝对的。
3、 社会互动类型
【育明教育解析】
社会互动的类型按不同的标准分，可以分为不同的类型，归纳起来常见的几种类型如下：
合作、竞争、冲突、强制、顺从于顺应
二、分析题(17’ X 3)
1、 社会角色的扮演过程
【育明教育解析】
对角色的期望：了解社会对于该角色的期望，形成一种外在的力量
对角色的领悟：自己对角色的认识和理解，每个人的思想基础、道德水平、价值观念以及所处环境不同，对同一角色的理解常常有差别，甚至很不相同。
对角色的期望反映的是大多数人的看法，因而是相同的；对角色的领悟反映的是个人的看法，因而是不同的。
对角色的实践：即在个人行动中表现出来的角色，在很多情况下，对角色的领悟和实践是一致的。有时，实践与领悟并不完全一致，因为实践会受到主观、客观多方面的限制。所以就有一个“角色建设”问题，即遇到料想不到的困难时，角色扮演者随机应变地创造一些过去为这一角色所不具有的行为规范。
2、社会现代化转型对社会分层的影响
【育明教育解析】
第一，原有职业结构的不断改变：劳动力从农业向工业转移，产品生产者向服务行业转移
第二，教育、职业声望及收入之间的联系日益密切，社会经济综合地位构成社会分层的基本目标
第三，庞大的中间阶层的出现，缓解了社会冲突，促进了社会稳定
第四，职业体系日趋开放，社会自由流动空间扩大
除此之外，不能忽略下述重要的特殊因素
第一，任何社会的现代化过程均发生于特定的历史文化传统之中，不同的文化传统完全可能影响经济合理化的具体途径
第二，每个社会在步入现代化进程时具有不同的社会起点，具有不同的政治架构、意识形态、组织制度和社会利益结构
第三，我国是社会主义社会，基本制度和体制与资本主义社会有很大区别，国家对社会经济生活有更强的干预功能。
第四，外部国际环境的差异。我国现代化属于“迟发—外生”型现代化，与发达国家的“早发—内生型”现代化有着不同的外部环境，当前集中体现为受到“全球化”趋势的影响。
出现一些现代化国家的共同特征，但在一定程度上必然具有自己的特色。
3、社会角色失调的种类及其处理方法
【育明教育解析】
人们在承担诸多的社会角色中就可能出现角色失调。角色失调有如下几种：
⑴ 角色不清：
这是指社会大众或角色扮演者对于某一角色的行为规范认识不清。之所以角色不清，原因多半是在社会变迁中一种新的社会角色出现的时候，人们往往不知道其本身的行为规范。当然，也有故意不去认清角色规范的，这是另类角色不清。
⑵ 角色冲突：
这是指在角色之间或角色内部发生矛盾、对立和抵触，妨碍着角色扮演的顺利进行。角色冲突包括两种情形：角色间的冲突和角色内的冲突。
⑶ 角色中断：
这是指一个人前后承担的两种角色之间出现矛盾的现象。之所以出现角色中断，是因为人们在承担前一角色时还没有为后一种角色做好准备，或者前一种角色的行为规范与后来的新角色所要求的行为规范直接冲突。
⑷ 角色失败：
这是指角色扮演不成功。它包括两种结果：一是角色承担者中途退出角色。比如，现代社会中离婚现象增多，作为当事人，离婚就意味着角色失败。因为不管怎么说，其丈夫或妻子的角色没有扮演成功，否则就不会离婚。二是尽管没有退出角色，但其表现却是失败的。
调适的总原则：“具体问题具体分析”：
角色不清：在社会文化的迅速变迁时期，很多社会角色都在发生变化。当角色发生变化时，社会还没有来得及对它的权利义务做出明确规定，角色承担者本人不清楚，其他人的看法也有分歧，角色不清便由此产生。
角色冲突：角色紧张就减少他的过多的兼职，使他能把精力用在最重要的岗位上
针对因角色规范不一致而产生的冲突，就应采取使人的角色单一化的做法
加强政治思想工作、提高觉悟也是防止角色冲突的重要措施。
角色中断：从角色承担者个人对自己个人来说，应对自己人生有所设计，为未来的角色做些准备工作；对于家长来说，应注意对子女的成长进行指导；对社会来说，应加强对各种不同角色的培养、培训和咨询工作
角色失败：角色失败通常是件坏事，但如果处理得当，也能把它变为好事。吸取失败的教训，认真总结经验，重新振作。
第三部分：管理学
一、简答题
1、目标管理的优缺点有哪些？
【育明教育解析】目标管理是管理学中非常重要的一个概念，是考生在复习的时候必须记住的一个知识点，此题难度适中。
目标管理是指一种程序或过程，它使组织中的上、下级一起协商，根据组织的使命确定一定时期内组织的总目标，由此决定上、下级的责任和分目标，并把这些目标作为组织经营、评估和奖励的标准。
目标管理的优点包括：
①目标管理既可以进行有效的控制，又具有激励员工的作用。
它强调上下级的协调以及员工参与，能够使员工发挥主动性和积极性。
②实现目标的行动计划在实施过程中主要是自我管理和自我控制，并结合上级的定期检查，及时发现和解决问题，容易形成自我调节和自我完善的机制。
③目标管理可以促进更好的管理
目标管理迫使管理人员去考虑关于计划的效果，考虑完成目标的方法，以及人员、资金和设备等，从而使计划工作落到实处，保证了目标的现实性。
④目标管理使得管理人员详细考虑组织的任务和结构，使得各个目标都有负责人，进而进行有效的管理。
⑤目标管理鼓励个人投入，激励员工专心于他们的目标。
目标管理强调雇员参与目标的制定，从而使他们有机会把自己的想法纳入计划之中。
⑥目标管理有助于开展有效的控制工作。
控制需要衡量计划执行的结果，采取行动纠正偏差，目标越明确越有这样的优势。
目标管理的缺点有：
①目标管理假定员工愿意接受有挑战性的目标
这就忽视和组织中的本位主义及员工的惰性，对人性的假设过于乐观。
②目标商定需要上下沟通、统一思想，需要耗费大量的时间和成本。
③目标及绩效标准难以确定
它过于强调量化目标和产出，而现实中企业内部的许多目标是难以量化的且绩效标准也会因员工而有所不同。
④目标管理会使员工在制定目标时，倾向于选择短期目标，从而有可能会牺牲长期目标。
2、组织设计的原则有哪些？
【育明教育解析】组织设计的原则是管理学中重要的一个环节。在复习中，和组织相关的各个环节都要掌握。这是考试重要考察点。在回答的时候，还是要遵循“定义先行”的育明答题原则。
组织设计是以组织结构为核心的组织系统设计活动，是组织能够有效实施管理职能的重要前提。
组织设计包括以下原则：
①目标一致性原则
组织结构的设计和组织形式的选择必须有利于组织目标的实现，组织的设计与调整都应该依次为标准。
②分工与协作原则
组织设计中的管理层次的分工、部门的分工和职权的分工，以及各种分工之间的协调，都是分工与协作原则的具体体现。
③有效管理跨度原则
一名领导者能够有效实行领导的直属下级的数量是有限的，在进行设计时，领导人的管理跨度应控制在一定的水平上，以保证管理工作的有效性。
④权责对等原则
职权与职责必须对称或相等，既要明确每一部门的职责范围，又要赋予完成其职责所必须的权力，二者要协调一致。
⑤集权与分权相结合原则
集权有利于保证企业的统一领导指挥，以及人财物的合理使用，分权有助于基层迅速、正确的做出决策。二者是相辅相成的，没有绝对的集权和分权。
⑥精干高效原则
要在满足组织正常运行需要的前提下，力求减少管理层次，精简管理机构和管理人员，充分发挥各类人员的积极性，更好的为组织绩效服务。
⑦稳定性和适应性相结合原则
既要保证组织在外部环境和任务发生变化时能够有效运转，又要保证在运转过程中能根据变化了的情况做出相应变更，使之具有一定的弹性和适应性。
3、平衡积分卡的特点
【育明教育解析】BSC是管理学和行政学中非常重要的知识点，这个知识点在罗宾斯管理学中没有提及，但是在另外一本育明教育推荐的参考书中有详细论述。
平衡积分卡关注顾客，强调通过创新或改进少数关键流程为客户创造价值，注重团队工作和知识共享，突出了知识管理和学习型组织的重要性。是一个包括财务、客户、内部流程和学习与成长四个层面的指标体系，它使企业能在了解财务结果的同时又能对自己在增强未来发展能力方面取得的进展进行监督。
平衡计分卡包括以下特点：
①是一种绩效评价系统
是基于组织绩效的战略评价体系，不仅克服了传统绩效评价体系的片面性、滞后性，而且强化了在目标制定、行为引导和绩效提升等方面的管理，使绩效目标达成制度上的保障。
②是一种战略管理系统
使组织各层级对战略达成共识并将其转化为四个层面的目标、指标和标准。通过建立组织、业务单位、部门、个人的平衡计分卡，使员工在一套评价指标的引导下努力工作，从而实现战略目标。
③是一种沟通工具
它被视为一个用于传播、宣讲和学习的系统，通过宣讲和传播使管理者和员工真正了解企业愿景和战略，明确自己的奋斗目标并努力达成既定目标。它的开发过程本身就是一个沟通的过程。
④强调“平衡”的重要性
在这种体系中强调平衡，尤其是财务指标与非财务指标的平衡、组织内外的平衡、前置指标与置后指标的平衡以及长期目标与短期目标的平衡。
⑤强调因果关系的重要性
它是根据组织战略和愿景，由一系列因果链条贯穿起来的一个有机整体。下面四个目标的协调一致是价值创造的关键：
A目标客户满意了，财务成果才能实现
B客户价值主张描述了如何创造来自于目标客户的销售额和忠诚度
C内部流程创造并传送客户主张
D支持内部流程的无形资产为战略提供基础。
二、论述题
1、矩阵式组织结构的优缺点
【育明教育解析】育明教育提醒大家，在回答简答题，论述题的时候，一定要先把提干中最重要，最核心的一个名词进行解释。正所谓“定义先行”。
矩阵式组织结构，就是把一个以项目或者产品为中心构成的组织叠加到传统的、以职能来构成的纵向组织之上。其特点在于能使产品事业部结构和职能制结构同时得到实现，创造了双重命令链。
矩阵式组织结构的优点有：
①双重的权力结构便于沟通与协调，可在短期内迅速完成重要任务，可以适应不确定环境下复杂的决策和经常性变革。
②它既保持各部门职能的独立，为职能和生产的改进提供机会，又能有效地将来自各个部门的人员组织起来，实现产品间人力资源的共享。
③这种结构给员工提供了获得职能技能和一般管理技能两方面技能的机会。
矩阵式组织结构的缺点在于：
①在双重权力系统中，权力的平衡很难维持，容易造成争议和冲突，甚至争权夺利。从员工角度来说，理解和适应这种模式是很难的。
②员工需要具备良好的人际关系技能和全面的培训。
③矩阵式结构想要使横向团队和纵向科层一样正式化，但在实际中这是很难的。
介于此，只有当产品线之间存在着共享稀缺资源的压力、存在着对两种或更多的重要产出的环境压力、组织的环境条件是复杂的并且不确定的这样的情况下，矩阵式组织结构才能够有效使用。
2、群体决策的优缺点
【育明教育解析】通过与个体决策相比较，我们可以发现，群体决策包括以下的优缺点：
（1）群体决策的优点
①更全面的信息和知识
通过综合多个个体的资源，可以在决策过程中投入更多的信息。
②增加观点的多样性
群体能够给决策过程带来异质性，这就为多种方法和方案的讨论提供了机会。
③提高了决策的可接受性
如果那些会受到决策影响的任何将来要执行决策的人能够参与到决策过程中去，他们就更愿意接受决策，并鼓励别人也接受决策。
④增加决策的合法性
如果个人决策者在进行决策前没有征求其他人的意见，决策者的权力可能会被看成是独断专行，因此群体决策被认为比个体决策更合乎法律要求。
（2）虽然群体决策有以上优点，但是一些反对者还是认为它有以下缺点：
①浪费时间
组织一个群体需要时间，并且群体产生以后，成员之间的相互作用往往是低效率的，从而限制了管理者在必要时做出快速反应的能力。
②从众压力
群体成员希望被人baoh群体接受和重视的愿望可能会导致不同意见被压制。
③被少数人控制
如果这种控制是由低水平的成员所致，群体的运行效率就会受到不利影响。
④责任不清
群体成员对于决策结果共同承担责任，但谁对最后的结果负责却不清楚，在决策过程中任何一个成员的责任都会降低。
3、简述公平理论，以及公平理论对管理的启示
【育明教育解析】
1、公平理论
（1）分配公平
公平理论认为，员工做出一定的努力以后就期望能得到相应的回报，当员工做出努力并获得了回报以后，他不仅关心其所得的绝对量，而且关心所得的相对量，因此他要进行种种比较来确定自己所获得的回报是否合理，比较的结果将直接影响他今后工作的积极性：如果他决定报酬合理，是公平的，就会继续努力，否则他就会产生不公平感，而不公平感会给员工带来紧张情绪。
公平理论将参照对象划分出三种类型：他人、自我和制度。
①与他人进行比较：员工进行比较的他人包括同一组织中从事相似工作的个体，还包括朋友、邻居和同行，这种比较称为横向比较，即员工要将自己获得的报偿与自己的投入的比值与组织内外其他人做社会比较，只有相等时，他才认为是公平的。
用Op表示员工对自己所得回报的感觉，Oc表示自己对他人所得回报的感觉
Ip表示对自己所做投入的感觉， Ic表示对他人所做投入的感觉
1）当Op/Ip<Oc/ Ic,即员工出现负面不公平感，这时就会通过以下方式减轻他的不公平感：减少个人努力，要求提高自己的报酬，要求改变岗位或调换工作，阻挠他人的努力，改变比较的对象。
2）当Op/Ip>Oc/ Ic，员工会体会正面的不公平感，这种情况下，在开始时员工会要求减少自己的报酬或自动多做些工作来维持心理的平衡，但是久而久之员工会觉得这是自己应得的。
②与自我进行比较：即纵向比较，就是讲自己目前投入的努力与所获得的报酬的比值，同自己过去投入的努力与所获报酬的比值进行比较，只有相等时他才认为公平。
Op表示员工对自己现在所得回报的感觉，Oh表示自己对过去所得回报的感觉
Ip表示对自己现在所做投入的感觉， Ic表示对自己过去所做投入的感觉
1）当Op/Ip<Oh/ Ih，员工会体会不公平感，他同样会减少自己的努力，要求提高个人工作报酬或者离职。
2）当Op/Ih>Oc/ Ih,当现在的报酬比过去多时，员工当然不会产生负面的不公平感，自己会主动多做些工作。
③与制定进行比较
制度是指组织中的薪金政策、程序以及这种制度的运作。
另外，公平理论是十分复杂的，这表现在
①公平与个人的主观判断有关
②公平与个人所持的公平标准有关
③公平与绩效的评价有关
④公平与评价人员、操作标准甚至组织文化等多种因素有关。
（2）程序公平
关注的是员工是否认为决策的制定过程是公平的，也就是组织内部的制度上是否公平对待每一个个体，这影响员工对组织的忠诚度、工作满意度和组织内的公民行为。
影响程序公平感的因素有：
①程序控制
指决策形成之前，人们对自己影响决策过程的地位或作用是否得到公平对待的判断。
②决策控制
指人们对形成的决策结果是否有控制权，员工对结果提出修正的权力是否得到尊重等。
③相互公平
指决策过程或决策的结果是否对所有的员工都一视同仁。
2.对管理学的启示：
公平理论启示我们进一步深入研究员工的激励问题。
①影响绩效效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值。
②激励时应力求公平，使公平等式在客观上成立，尽管有主观判断上的误差，也不致造成严重的不公平感。
③在激励过程中应注意对员工公平心理的引导，使其树立正确的公平观。一是要认识到绝对的公平是不存在的，二是不要盲目攀比
④组织要在机制上采取一些手段，营造一种公平合理的气氛，使员工产生一种主观上的公平感。
⑤在政策制定上，要充分考虑员工所追求的程序公平感，让员工有机会表达自己的意愿，民主、合理的参与组织的决策。